'Werkgevers die arbeid niet koppelen aan Maslow5-criteria missen de boot'

Steeds meer hoogopgeleide jongeren kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap omdat ze teleurgesteld zijn in het werken voor een baas. Werkgevers die bij deze jongeren willen aansluiten, moeten eens goed kijken naar de Maslow5-behoeften van deze mensen.

De groeiende groep van hoogopgeleiden in Nederland zet hoog in op factoren als zelfontplooiing, uitdaging en werkplezier. Is dit niet haalbaar binnen een vast dienstverband, dan geldt flexibel werken als goed alternatief. Met name het ZZP-schap wint onder hoogopgeleiden met ervaring aan populariteit. Dit blijkt uit een studie van Adecco Group Nederland naar de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleiden in het komende decennium.

Maslow5

Daarom moeten werkgevers hun bedrijfsprocessen volgens Davidse veel meer spiegelen aan Maslow5-criteria: ‘Mensen willen werken in een organisatie die hen serieus neemt qua kennis en creativiteit. Ze willen betrokken, gehoord en vertrouwd worden, maar van leidinggevenden krijgen ze dat te weinig. Er is teveel control&demand en te weinig inspiratie in organisaties. Mensen hebben behoefte aan coaching en groei, maar dat ontbreekt teveel in het huidige werkgeverschap. Geef jongeren bijvoorbeeld de mogelijkheid om binnen organisaties op projectbasis een spannende ondernemingsvraag uit te werken waarbij ze buiten de kaders van de organisatie mogen denken. Dat inspireert!’

Hiermee wordt het aantrekken en binden van hoogopgeleiden niet gemakkelijker, maar wel beduidend anders, is één van de signalen die in het White Paper Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium wordt afgegeven. Hoogopgeleiden zullen vaker kiezen voor flexibel werk, in diverse vormen, maar verlangen daarnaast een grote mate van betrokkenheid. Dáár ligt de belangrijkste uitdaging.

Psychologisch contract

Maar hoe doe je dat dan, flexibiliteit en betrokkenheid combineren? ‘Het gaat om de psychologische binding met mensen, niet om de juridische, die is maar bijzaak. Organisaties moeten vooral inhoudelijk - emotionele binding – betrokkenheid – bij werkenden creëren, en zich niet blind staren op juridische binding en de specifieke invulling daarvan. De keuzes voor een vast contract of flexibiliteit en de invulling van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moeten binnen het kader van dat psychologische contract worden gemaakt. Het gaat om vragen als: Is het spannend om hier te werken? Heb ik vrijheid? Kan ik participeren in besluitvormingsprocessen? En doe ik zinvol werk?’

Baroncini, B. (2010). Werkgevers die arbeid niet koppelen aan Maslow5-criteria missen de boot. Geraadpleegd op 17 september 2013. van ://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2010/3/Werkgevers-die-arbeid-niet-koppelen-aan-Maslow5-criteria-missen-de-boot-PENO005311W/

Samenvatting:
Hoogopgeleide jongeren voelen zich vaak teleurgesteld in het werken voor een baas. Dat komt omdat ze bepaalde factoren zoals: zelfontplooiing, uitdaging en werkplezier missen bij het werken voor een baas. Zijn de factoren niet haalbaar dan zien ze flexibel werken als een goed alternatief. Werkgevers moeten bedrijfsprocessen meer koppelen aan de Maslow5- criteria. Wanneer werknemers de kans krijgen een uitdagende ondernemingsvraag op te lossen, wordt het niet makkelijker om werknemers te binden, maar wel anders. Hoe doe je dat? Het is niet alleen juridisch maar er moet ook gekeken worden psychologische binding.

Mijn mening:                                                                                                          Naar mijn mening is het jammer dat jongeren teleurgesteld zijn in het werken voor een baas. Dit kan in de toekomst vaak voorkomen. Daarom vind ik het belangrijk dat jongeren zich gewaardeerd voelen binnen een bedrijf en zich verder kunnen blijven ontwikkelen gedurende hun loopbaan. De werkgever moet zorgen voor uitdagende werksituaties, zo blijven jongeren gemotiveerd en enthousiast. Dit vind ik gelden voor hoog- en laagopgeleiden. Daarnaast vind ik het belangrijk dat het psychologisch contract wordt besproken. Dit vind ik tevens een belangrijk deel van je contract, ook al staat er niks op papier. Je weet wat er van je verwacht wordt en de organisatie weet wat ze van jou kunnen verwachten. Als het psychologisch contract wordt besproken vind ik het tonen van een stuk betrokkenheid van de werkgever. Niet alleen de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden tellen in een contract!