Werknemers kijken reikhalzend uit naar de invoering van
persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen.
Werkgevers zijn er minder enthousiast over. Leren op de werkvloer is sterk in
opkomst.
Dit blijkt uit de Nationale
Opleidings Enquête 2012. Deze enquête, waaraan 1.112 mensen
hebben deelgenomen, is tot stand gekomen door samenwerking tussen acht
opleidingsinstituten: AOG School of Management, Arboplan, Geoplan, Horizon
Interlingua, Horizon Training & Ontwikkeling, IBO Business School,
Intermediair Trainingen en NIVE Opleidingen. Zij zochten antwoord op de vraag
hoe de Nederlander denkt over het opleidingsbeleid van de werkgever.
Een ruime meerderheid van de werknemers is tevreden over de investeringen van hun werkgever in opleiding en ontwikkeling. 31 procent noemt ontwikkelmogelijkheden een belangrijk aspect van hun werk. De mogelijkheid om opleidingen te volgen noemt 66 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Slechts 0,8 procent hecht er geen enkele waarde aan. Ruim 70 procent is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen.
Een groep van 23 procent is niet te spreken over het investeringsbeleid van de werkgever. Vooral deze groep kan bij herstel van de arbeidsmarkt besluiten om zijn heil elders te zoeken.
Persoonlijk opleidingsplan
Voor amper 3 op de 10 werknemers is een persoonlijk opleidingsplan opgesteld - in vergelijking met vorig jaar is hier een lichte daling te zien. Het persoonsgebonden opleidingsbudget is bij werkgevers nog minder populair. Minder dan een kwart van de werknemers (24 procent) kan hier aanspraak op maken.
Toch wordt in de meeste organisaties wel gesproken over leer- en ontwikkelwensen, alhoewel daarbij niet altijd een link wordt gelegd naar de strategische doelstellingen van de organisatie. De werknemers geven wel aan aan dit jaar meer vrijheid te hebben bij hun keuze voor een opleider en de werkgever betaalt vaker alle opleidingskosten. Tevens is een lichte stijging te zien in het aantal werknemers dat onder werktijd opleidingen kan volgen.
Leren op de werkvloer sterk in opkomst
Minder dan de helft van de werknemers (47 procent) volgt jaarlijks één of meerdere opleidingen. Daarbij is een sterk verband te zien met het al dan niet aanwezig zijn van een persoonlijk opleidingsplan. Van de werknemers met een persoonlijk opleidingsplan volgt 68,5 procent minimaal jaarlijks een opleiding. In vergelijking met vorig jaar is een flinke daling te zien in het aantal opleidingen per jaar. In 2011 volgde nog 19,4 procent minstens 2 opleidingen per jaar terwijl dat percentage nu op 14,4 procent ligt: een daling van 5 procent.
Korte cursussen van 1 tot 3 dagen of juist lange opleidingen van meer dan 9 dagen blijken het meest populair. De hoogte van het opleidingsbudget heeft een direct effect op het aantal opleidingen en de duur. Deelnemers met een budget van meer dan 3000 euro volgen relatief veel vaker één of meer opleidingen per jaar en ook duurt de opleiding langer (meer dan 9 dagen). Opmerkelijk is dat leren op de werkvloer sterk in opkomst is, vooral bij organisaties waar gewerkt wordt met persoonlijke opleidingsplannen.
Initiatief bij werknemer
Over de vraag wie het initiatief neemt tot scholing zijn werknemers duidelijk: zijzelf. 86 procent geeft aan dat het initiatief gewoonlijk van henzelf komt. In de overige gevallen is het de leidinggevende die het voortouw neemt. De afdeling personeelszaken heeft met een 1 procent het nakijken. Werkgevers toetsen minder vaak vooraf of de werknemer baat heeft bij een specifieke opleiding. Achteraf evalueren of de doelstellingen zijn bereikt wordt bij minder dan de helft gedaan, al gebeurt dat iets vaker dan vorig jaar.
Bij de respondenten die over een persoonlijk opleidingsplan beschikken wordt veel vaker geëvalueerd. In bijna 7 op de 10 van die gevallen vindt achteraf evaluatie plaats - een groot verschil ten opzichte van het gemiddelde van 48,3 procent. Werkgevers stimuleren in het algemeen het in de praktijk benutten van de opgedane kennis en vaardigheden. Van de werkgevers die met de werknemer evalueren, bekijkt 94 procent vooraf of de werknemer baat heeft bij de opleiding en stimuleert ruim 84 procent de werknemer om het geleerde in de praktijk toe te passen. Vooraf goed afstemmen en achteraf evalueren en stimuleren gaan dus hand in hand.
Gewenste verbeteringen
In de Enquête werd gevraagd wat er beter kan in het opleidingsbeleid van de werkgever. Op deze open vraag kwamen 660 antwoorden. Wat vooral blijkt te leven is de wens om een structureel opleidingsbeleid dat gekoppeld is aan de bedrijfsstrategie, een betere informatievoorziening over opleidingsmogelijkheden, begeleiding na het volgen van een opleiding, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen.
Een ruime meerderheid van de werknemers is tevreden over de investeringen van hun werkgever in opleiding en ontwikkeling. 31 procent noemt ontwikkelmogelijkheden een belangrijk aspect van hun werk. De mogelijkheid om opleidingen te volgen noemt 66 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Slechts 0,8 procent hecht er geen enkele waarde aan. Ruim 70 procent is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen.
Een groep van 23 procent is niet te spreken over het investeringsbeleid van de werkgever. Vooral deze groep kan bij herstel van de arbeidsmarkt besluiten om zijn heil elders te zoeken.
Persoonlijk opleidingsplan
Voor amper 3 op de 10 werknemers is een persoonlijk opleidingsplan opgesteld - in vergelijking met vorig jaar is hier een lichte daling te zien. Het persoonsgebonden opleidingsbudget is bij werkgevers nog minder populair. Minder dan een kwart van de werknemers (24 procent) kan hier aanspraak op maken.
Toch wordt in de meeste organisaties wel gesproken over leer- en ontwikkelwensen, alhoewel daarbij niet altijd een link wordt gelegd naar de strategische doelstellingen van de organisatie. De werknemers geven wel aan aan dit jaar meer vrijheid te hebben bij hun keuze voor een opleider en de werkgever betaalt vaker alle opleidingskosten. Tevens is een lichte stijging te zien in het aantal werknemers dat onder werktijd opleidingen kan volgen.
Leren op de werkvloer sterk in opkomst
Minder dan de helft van de werknemers (47 procent) volgt jaarlijks één of meerdere opleidingen. Daarbij is een sterk verband te zien met het al dan niet aanwezig zijn van een persoonlijk opleidingsplan. Van de werknemers met een persoonlijk opleidingsplan volgt 68,5 procent minimaal jaarlijks een opleiding. In vergelijking met vorig jaar is een flinke daling te zien in het aantal opleidingen per jaar. In 2011 volgde nog 19,4 procent minstens 2 opleidingen per jaar terwijl dat percentage nu op 14,4 procent ligt: een daling van 5 procent.
Korte cursussen van 1 tot 3 dagen of juist lange opleidingen van meer dan 9 dagen blijken het meest populair. De hoogte van het opleidingsbudget heeft een direct effect op het aantal opleidingen en de duur. Deelnemers met een budget van meer dan 3000 euro volgen relatief veel vaker één of meer opleidingen per jaar en ook duurt de opleiding langer (meer dan 9 dagen). Opmerkelijk is dat leren op de werkvloer sterk in opkomst is, vooral bij organisaties waar gewerkt wordt met persoonlijke opleidingsplannen.
Initiatief bij werknemer
Over de vraag wie het initiatief neemt tot scholing zijn werknemers duidelijk: zijzelf. 86 procent geeft aan dat het initiatief gewoonlijk van henzelf komt. In de overige gevallen is het de leidinggevende die het voortouw neemt. De afdeling personeelszaken heeft met een 1 procent het nakijken. Werkgevers toetsen minder vaak vooraf of de werknemer baat heeft bij een specifieke opleiding. Achteraf evalueren of de doelstellingen zijn bereikt wordt bij minder dan de helft gedaan, al gebeurt dat iets vaker dan vorig jaar.
Bij de respondenten die over een persoonlijk opleidingsplan beschikken wordt veel vaker geëvalueerd. In bijna 7 op de 10 van die gevallen vindt achteraf evaluatie plaats - een groot verschil ten opzichte van het gemiddelde van 48,3 procent. Werkgevers stimuleren in het algemeen het in de praktijk benutten van de opgedane kennis en vaardigheden. Van de werkgevers die met de werknemer evalueren, bekijkt 94 procent vooraf of de werknemer baat heeft bij de opleiding en stimuleert ruim 84 procent de werknemer om het geleerde in de praktijk toe te passen. Vooraf goed afstemmen en achteraf evalueren en stimuleren gaan dus hand in hand.
Gewenste verbeteringen
In de Enquête werd gevraagd wat er beter kan in het opleidingsbeleid van de werkgever. Op deze open vraag kwamen 660 antwoorden. Wat vooral blijkt te leven is de wens om een structureel opleidingsbeleid dat gekoppeld is aan de bedrijfsstrategie, een betere informatievoorziening over opleidingsmogelijkheden, begeleiding na het volgen van een opleiding, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen.
Redactie P&Oactueel. (2012). Werknemers snakken naar opleiding. Geraadpleegd op 5 september 2013, van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2012/6/Werknemers-snakken-naar-opleiding-PENO008419W/
samenvatting:
Weinig werknemers hebben een persoonlijk
opleidingsplan. Werknemers met een
persoonlijk opleidingsplan gaan eerder een opleiding volgen. In organisaties
wordt er wel gesproken over ontwikkelingswensen maar er wordt niet gekeken naar
de strategische doelstellingen van de organisatie. Er wordt het meest gekozen
voor korte cursussen en lange opleidingen. Het is belangrijk dat er vooraf goed
wordt afgestemd en achteraf goed wordt geëvalueerd en gestimuleerd.
Mijn mening:
Naar mijn mening moet er voor elke werknemer een
persoonlijk opleidingsplan komen, de
werknemers gaan dan eerder een opleiding
volgen. Er wordt gekeken naar de wensen van de werknemers. Werknemer en
werkgevers weten waar ze aan toe zijn. Door het stukje extra aandacht kan de
arbeidsprestatie worden bevorderd.
Ik vind dat er binnen een organisatie moet worden gekeken
naar de strategische doelstellingen, dit vind ik belangrijk omdat er dan wordt
gekeken of werknemers een opleiding/
cursus kunnen gaan volgen. Stel de werknemer gaat een cursus volgen en kan
daarna het geleerde niet in de praktijk toepassen, dan is de cursus voor niets
geweest. Na de opleiding/ cursus moet er
begeleiding komen voor de werknemers. De werknemers moeten gestuurd worden hoe
ze het geleerde toe kunnen passen in de
praktijk. Ik vind het persoonlijk opleidingsplan daarom ook een prima
ontwikkelingsinstrument, want werknemers met een persoonlijk opleidingsplan
krijgen vaak betere begeleiding.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten